刘少华
据11月24日经视直播报道，近日，有网友发帖称，入职某家名字中包含“松鼠”的公司后，员工会将名字改为“鼠某某”，引发舆论关注。对此，该公司工作人员回应称，“这是企业内部的一种文化，大家都用‘鼠’字起名，感觉更亲切、可爱一些，也突出品牌特色。”他同时表示，“并不是强制规定的。是在入职时有人告知我们有这样的习惯，我们接受了，也没有提出异议。并没有说不同意就会有什么后果。”
一家企业的文化习惯，为何会引起如此广泛的讨论？原因或许在于，这看似可爱的“鼠名”，关乎企业文化与员工个体选择的边界。
企业文化建设是增强团队凝聚力、树立品牌形象的重要手段。该公司作为休闲食品领域的知名企业，以“鼠”为名构建一系列IP，确实在市场竞争中形成了鲜明特色。将这种特色延伸至企业内部，让员工以“鼠”相称，企业方解释为营造亲切感、强化品牌认同，其初衷可以理解。
然而，问题的核心在于企业文化的实施方式与程度。企业方声称这种做法“并非强制规定”，但从公开信息看，该公司党委名单、分销会名牌上的人名均以“鼠”字开头，网友曝光的照片也显示，正式场合几乎全员使用“鼠名”，这说明此做法在企业内部已有相当程度的普及——即便没有明文的惩罚措施，这种高度一致性也可能产生隐性强制力。当大多数人都遵循某一习惯时，不遵从者可能面临被边缘化的风险。
姓名权是公民的基本人格权利。《民法典》明确规定，公民享有姓名权，有权决定、使用和变更自己的姓名，禁止他人干涉、盗用、假冒。劳动者在职场中使用何种称呼，本质上属于姓名权的行使范畴。企业可以倡导特定称呼方式，但必须守住不侵犯员工人格尊严和基本权利的底线。
企业文化应当兼容并蓄，尊重个体差异。真正的企业文化认同不是通过外在符号的一致性来实现的，而是源于员工对企业价值观的内在认同。如果企业过度强调形式上的统一，反而可能让文化建设流于表面，甚至适得其反。放眼国内外优秀企业，许多也有自己的特色文化传统，如阿里巴巴的“花名”制度、谷歌允许员工自由装饰工位等。这些成功案例的共同点在于，它们在保持企业特色的同时，给予了员工自主选择、自由发挥的空间。
此番舆论的关注提供了一个审视企业文化的契机。企业应当思考的是，这种“鼠名”文化在实际推行中，是否真的如公司所说“毫无压力”？是否有个别员工内心抵触却不敢表达？是否真的起到了正向效果？
健康的企业文化应该像水，润物无声，而非如模具，塑造“千人一面”。它应当是一种吸引人、凝聚人、激发人的内在力量，促成职工与企业的“双向奔赴”。当下，在强调个体尊严与多元价值的社会环境中，企业管理方式的与时俱进显得尤为重要。企业文化建设的精髓，是找到品牌特色与员工个性的平衡点，在推广企业价值观的同时，为个体自由保留足够的呼吸空间——这不仅是法律的基本要求，也是企业可持续发展的智慧所在。
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